Sans la bonne combinaison de mentalités et de comportements en place, il peut être impossible d'effectuer un quelconque changement et encore moins d'obtenir un rendement optimal. Après tout, selon les termes de Peter Drucker, « la culture mange la stratégie au petit déjeuner ». 

En disant cela, Peter Drucker ne suggérait pas que la stratégie n’était pas importante – elle l’est! Mais il disait plutôt que la culture d’une organisation peut avoir autant, sinon plus, d’influence sur le succès de cette stratégie.

Nous définissons la culture dans une organisation simplement comme « la façon dont nous faisons ce que nous faisons ». En d’autres termes, les hypothèses et les comportements qui en résultent en pratique au sein de l’organisation (c.-à-d. considérés « corrects ») dans la poursuite de ses objectifs. Ces comportements peuvent être liés à :

• la manière et l’étendue de notre collaboration
• la quantité de surveillance et de contrôle de gestion généralement requise pour un dossier
• la capacité des personnes à être proactives et créatives pour trouver des solutions lorsqu’elles rencontrent des problèmes
• la mesure dans laquelle les gens sont prêts à s’exprimer lorsqu’ils ont des préoccupations
• etc.

D’un point de vue Lean, nous voulons encourager, partout dans l’organisation et à tous les niveaux, des comportements qui minimisent les interruptions de flux et favorisent l’engagement des employés. Le prix Shingo pour l’excellence opérationnelle décerné par l’Institut Shingo fait référence à des « comportements idéaux » fondés sur des principes de gestion qui, d’une manière ou d’une autre, s’appliquent à toutes les organisations – qu’elles soient commerciales, gouvernementales, à but non lucratif, manufacturières, de services, etc. Pour plus de renseignements sur Shingo, visiter le : https://shingo.org/model/

Avoir la capacité de déterminer objectivement où nous en sommes actuellement (hypothèses et comportements actuels) et où nous voulons être (hypothèses et comportements idéaux) ET d’élaborer un plan pour y parvenir peut vraiment changer la donne. Il s’agit de façonner délibérément la culture de notre organisation. Ce qui, concrètement, consiste à maximiser le potentiel de chaque personne de l’organisation dans la poursuite des objectifs de cette dernière.

Cet atelier couvre et relie entre eux les contenus suivants :

• Modèle d’équipe de haute performance
• Responsabilisation individuelle
• Confiance et sécurité psychologique
• Demandes et engagements : comment optimiser la collaboration et éviter de dire « oui » alors que vous devriez dire « non » (et comment gérer de manière sûre et productive la façon de dire « non »)
• Comment donner – et recevoir - efficacement des rétroactions en vue de s’aider mutuellement à se développer, tant sur le plan personnel que professionnel

Dans ce domaine de contenu, nous couvrons les sujets suivants :

• Le lien entre les mentalités et les comportements – plus précisément la manière dont les mentalités individuelles (idées préconçues et hypothèses) peuvent entraver le développement des comportements organisationnels souhaités
• Des modèles de comportement pratiques et immédiatement applicables pour que les participants commencent à construire une culture de haute performance, de responsabilisation, de confiance, de collaboration et d’amélioration continue
• En commençant par les dirigeants, la compréhension de ce qui se passe avec « moi » fait qu’il est difficile de modifier mon comportement comme je le souhaite, et comment surmonter cela.